__Les employeurs doivent-ils participer à la lutte contre l'extrémisme de droite ?

En rapport avec les débats sur l'extrémisme de droite en Suisse, la question qui se pose consiste à savoir si les employeurs sont censés soutenir concrètement l'exigence politique d'une mise à ban des activités d'extrême droite susceptibles d'être exercées par leurs employés, en prenant des sanctions allant jusqu'au licenciement. Les "recommandations" qui suivent, émises par l'Union patronale suisse, ont été publiées à Genève par l'hebdomadaire "Entreprise romande" (n° 2635, 8 septembre 2000).

Pour commencer, rappelons qu'il appartient surtout au monde politique et à la société de contenir ou de réprimer toute forme d'extrémisme politique et d'assurer une bonne coexistence sociale. A cette fin, la promulgation d'une loi (la loi antiraciste, par exemple), ne règle certainement pas tout. Il est bien préférable que tous les éléments de la société affrontent l'extrémisme en agissant chacun à sa place. Cela commence dans la famille, puis à l'école et sur les lieux de formation, pour se terminer au besoin par des interventions des pouvoirs publics. Il est incontestable que l'employeur peut jouer un certain rôle à ce chapitre. Il doit cependant s'en tenir à la législation en vigueur, voulue par le peuple. Car une entreprise n'a pas pour vocation première de s'ériger en tribunal pénal sanctionnant des comportements politiquement incorrects et de faire en quelque sorte "table rase" par des licenciements. Sans compter que des réactions disproportionnées peuvent avoir pour effet d'aggraver la situation.

Possibilités de sanctions prévues par le droit du travail

Dessin L'employeur dispose d'un droit disciplinaire à l'égard des salariés. L'employeur peut établir des directives (art. 321d CO), donner des avertissements et licencier. Le travailleur est tenu par le devoir de fidélité (art. 32l a CO) et doit observer les directives générales (art. 321d CO). De même, il répond du dommage qu'il cause à l'employeur intentionnellement ou par négligence (art. 321 e CO).

Aujourd'hui comme hier, la liberté de licencier reste pleinement valable en droit suisse: l'employeur ne doit pas nécessairement être en présence de tel ou tel comportement de l'employé pour prononcer son licenciement; le congé doit simplement être motivé par écrit - et honnêtement - si le travailleur le demande (art. 335 CO). Il en va différemment du droit spécifique à la protection contre les licenciements, qui exclut certains motifs de licenciement. Les dispositions non exhaustives énumérées à l'encontre des congés abusifs par l'article 336 CO s'appliquent de manière absolument impérative.

Dans le cas de l'extrémisme politique, la protection du travailleur est essentiellement assurée par l'article 336 alinéa 1, lettres a et b.

En conséquence, un congé est abusif lorsqu'il est donné :

"pour une raison inhérente à la personnalité de l'autre partie, à moins que cette raison n'ait un lien avec le rapport de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise" (art. 336, alinéa 1, lettre a),
ou :
"en raison de l'exercice par l'autre partie d'un droit constitutionnel, à moins que l'exercice de ce droit ne viole une obligation résultant du contrat de travail ou ne porte sur un point essentiel un préjudice grave au travail dans l'entreprise" (art. 336, alinéa 1, lettre b).

On notera cependant que, dans ces deux cas, un licenciement est tout de même envisageable lorsque le comportement de l'employé nuit à la collaboration dans l'entreprise.

A présent, une conviction d'extrême droite, son expression manifeste en tant qu'elle procède d'une raison inhérente à la personnalité ou relève de l'exercice d'un droit constitutionnel, peu-vent-elles motiver la résiliation des rapports de travail?

Cas possibles

__Le "discret"

L'employé qui, pendant son temps libre, se consacre aux thèses d'extrême droite, par exemple en collectionnant les écrits et les images qui s'y rapportent, mais dont le comportement dans l'entreprise est correct, serein et conforme aux instructions, peut faire valoir avec succès l'art. 336 CO sur la protection contre les congés. Non seulement il est dans son droit, garanti à l'art. 16 Cst. sur la liberté d'opinion et d'information, mais en plus son activité privée ne porte pas préjudice au travail dans l'entreprise, ni ne se répercute défavorablement sur la collaboration à l'intérieur de celle-ci.

__Le "patenté"

Dans le cas d'un employé ayant un comportement tout à fait correct dans l'entreprise, mais connu pour ses activités d'extrême droite en dehors du travail, la "manière" importe autant que le type d'entreprise et la position occupée par l'employé. Dans les commentaires sur l'art. 336 CO, les auteurs distinguent entre entreprises (Tendenz betriebe) qui se posent en représentantes d'une certaine croyance, morale ou conception de l'existence (par exemple syndicat, organisation de protection de l'environnement association religieuse, etc.)*, et les entreprises axées sur le profit*. La doctrine estime qu'il est plutôt possible de licencier un employé d'extrême droite travaillant dans une entreprise à vocation extra économique. Ainsi, le secrétaire d'une association patronale ne peut pas bénéficier de la protection de l'art. 336 CO s'il adhère publiquement aux théories syndicalistes. En revanche, le congé est abusif s'il est donné à un employé n'exerçant aucun mandat de représentation à l'extérieur et si sa présence dans l'entreprise ne pose pas de problème à celle-ci à l'extérieur.

Le droit d'exercer un droit constitutionnel trouve généralement ses limites dans les obligations résultant du contrat de travail et dans les relations dans l'entreprise. Les éléments à prendre en compte sont les contacts avec la clientèle, l'accompagnement des apprentis, le harcèlement sur le lieu de travail, l'orientation politique, le degré de notoriété de l'entreprise, etc.

__Le "perturbateur"

Un employé s'engageant publiquement en faveur de l'extrême droite, recrutant des sympathisants ou se livrant à de la propagande dans l'entreprise peut certes invoquer l'art. 16 Cst., mais ne peut pas bénéficier de la protection contre les congés abusifs. Son comportement viole le "devoir de fidélité" que l'entreprise attend de lui. Ses activités importunent ses collègues et enfreignent la discipline. La réponse à apporter – avertissement, réprimande, licenciement ou licenciement immédiat - dépend de la gravité du comportement.

__Le "punissable"

Celui qui fait l'objet d'une enquête pénale (de quelque nature que ce soit) est, dans notre droit, présumé innocent jusqu'à ce qu'un jugement de culpabilité passe en force. Le fait qu'il soit en détention préventive ne constitue pas un motif suffisant pour le licencier. En cas de condamnation, la protection contre les congés disparaît. La question d'un licenciement au moment de l'ouverture d'une enquête peut toutefois déjà se poser en présence par exemple d'un aveu ou d'un faisceau d'indices suggérant l'existence d'une infraction, et si ces faits sont connus du public. Dans pareil cas, la réputation de l'entreprise est en jeu, et tout atermoiement de sa part peut être interprété comme un signe de complaisance ou d'indifférence. Les délits au code de la route sont à considérer par exemple moins sévèrement que les délits contre la morale ou contre la vie et l'intégrité corporelle. Il convient de prendre des mesures plus incisives à l'encontre d'un comptable se rendant coupable d'un délit de patrimoine qu'à l'encontre d'un ouvrier auxiliaire auteur d'un délit identique. D'une manière générale, il faut être plus sévère avec la direction qu'avec les apprentis.

En cas de violation de la loi sur le racisme, l'entreprise doit réagir de manière décidée pour des raisons d'image. En cas de violation grave ou manifeste, elle doit répondre en ordonnant le licenciement. Des manifestations engagées et bruyantes dirigées contre des personnes d'autres races, à caractère antisémite, niant l'Holocauste ou encore exaltant et célébrant le nazisme doivent être considérées comme des actes graves.

Lorsque les faits sont peu clairs et contestés, il y a lieu de ne pas réagir précipitamment, car un licenciement peut aussi constituer une sorte de jugement négatif sur la personnalité.

Conclusions et recommandations

Il n'est pas possible de donner comme recommandation générale de licencier les employés favorables aux thèses d'extrême droite. Chaque cas doit être étudié pour lui-même et l'employé a le droit d'être entendu. C'est ce qui s'est d'ailleurs toujours fait jusqu'à présent pour les employés d'extrême gauche ou les individus défendant des idées politiques "originales". Il peut s'avérer extrêmement difficile de tracer une limite entre les activités d'extrême droite tolérables et celles qui ne le sont pas. En tout état de cause, des sanctions de droit du travail n'offrent pas une réponse appropriée à l'extrémisme de droite; elles peuvent tout au plus servir de mesures d'accompagnement dans des cas isolés. En cas de comportements graves, en revanche, il est impératif d'agir rapidement de manière décidée, faute de quoi l'entreprise risque de se faire attaquer pour sa trop grande tolérance, voire sa complaisance. Si la réputation de l'entreprise est sérieusement en jeu, des mesures. s'imposent en tout cas.

Une entreprise n'a pas pour
vocation première
de s'ériger un tribunal pénal

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En droit du travail, la question du licenciement ou d'une autre sanction (instruction, avertissement) dépend de savoir si les obligations résultant du contrat de travail sont violées par l'exercice du droit constitutionnel de la liberté d'opinion ou d'association. Il faut en plus se demander si l'employé porte gravement atteinte à la collaboration dans l'entreprise. L'employeur qui congédie un collaborateur d'extrême droite a intérêt à bien documenter les raisons motivant le licenciement pour pouvoir, le cas échéant, répondre devant un tribunal. Si l'employé a reçu son congé à cause de ses idées d'extrême droite, le juge ne peut appliquer et n'appliquera, pas d'autres critères que ceux prévus pour les congés liés à la personnalité, aux opinions politiques ou aux cas d'extrémisme. Si le juge arrive à la conclusion que le congé est abusif, les sanctions prévues à l'art. 336a CO s'appliquent: le congé reste valable, mais la partie qui l'a donné doit verser à l'autre une indemnité pouvant aller jusqu'à six mois de salaire, à laquelle s'ajoutent les éventuelles prétentions en dommages et intérêts.

Face au phénomène de l'extrême droite, l'entreprise doit agir de manière claire, décidée et rapide pour ne pas ternir son image. Cette remarque est valable pour les agissements ayant lieu aussi bien à l'intérieur qu'à l'extérieur de l'entreprise. Pas plus que les activités politiques perturbantes menées à l'intérieur, on ne saurait tolérer les agissements d'employés à l'extérieur de l'entreprise qui jettent le discrédit sur celle-ci.

Union patronale suisse. Publié dans l’hebdomadaire ”Entreprise romande”, 8 septembre 2000. E-mail : er@fsp.ch

CO : Code des obligations.
* Brühwiler. Commentaire du contrat individuel de travail, 2e édition, Berne, 1996.
* Brunner, Bühler, Waeber. Commentaire du droit du contrat de travail, 2e édition, Bâle, 1997.